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前言　無法改變部屬的性格，但可以改變他的行為

第1章 運用「行為科學」， 創造高績效團隊
01 改變部屬的行為，讓庸才變將才 　16
成果與績效是由「正確的行為」累積而成
02 好的結果使人持續相同的「行動」　20
沒有人想做白工，員工會複製對自己有益的行為
03 主管的方向不明確，部屬肯定跟著迷路　24
員工不是做不來？還是聽不懂？具體性法則是帶團隊的最高指導原則
04 人是會依據結果來決定是否要重複該項行為　28
領導者的任務就是引導員工達成高績效的目標
05 溝通與聆聽，為「策略」與「執行」搭起橋樑
強化「員工黏著度」，是減少員工出走的訣竅　32
06 溝通不是拉近距離，而是提升團隊績效　36
營造良好的工作氛圍，將心比心、換位思考，卸下工作的外衣
07 「精神薪資」彌補「物質薪資」，才能留住人才  40
人才流失，因為你不尊重他們的時間
08 不懂讚美，你就自己做到死　44
讚美「功勞」還不夠，還要看見「苦勞」
09 這樣帶人，讓廢才變人才，豬隊友變神團隊　48
建立不論「何時、何人、何地」來做，皆能獲得相同結果的工作機制
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做1  52
好的領導者，要有被員工討厭的勇氣

第2章 打造將之基因，成為公司核心競爭力
10 懂得幹法、做法，「不加班」才有可能　56
績效達不到是因為「不懂工作方法」和「不知如何持續」
11 是員工不會做，還是你不會敎？　60
將指令拆解，化為具體的執行步驟
12 成功者學習別人的經驗，一般人學習自己的經驗　64
複製高績效組織成功病毒
13 製作編寫清單SOP，寫下鉅細靡遺的步驟　68
有重點、夠具體、易執行，建立你的工作清單
14 讓員工「逐步」克服不擅長的事　72
別弄髒你的履歷表，能累積經驗與成就感才是真資歷
15 「獎賞」能讓好的行為持續下去  76
適時的「獎賞」，員工更有幹勁
16 結果若能帶來好處，就會有重複性行為　80
正面的、立即的、確實的結果，有助於行為的持續性
17 工作成果來自於「正確行為」的累積　84
「對的環境、給予獎賞、降低難度」，便可持續好行為
18 不必高成本，也有高士氣　88
主管的認同與讚美，是領導的重要關鍵
19 「量化」員工貢獻度，破除管理盲點　92
運用具體性法則，針對「做過的事」做評價
20 績效管理革命，把員工變人才　96
以「工作的質量、花費的時間成本」為基礎進行評核
21 無法清楚傳達指示，就當不了優秀的主管　100
比起「實績」，主管更須有「將行為轉化為語言」的能力
22 用「具體的語言」傳達，能幫助員工快速上手　104
語意模糊不清的指令，10 個人做就可能有10 種不同結果
23 目標數據化，寫下執行項目　108
使用「共同的語言」下達指令，有助達到「共同的結果」
24 比起優先順序，更應重視「劣後順序」　112
除了指示「要做」的事，也要告知「不做也可以的事」
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做2 116
拋開「主觀意識」的偏見

第3章 讓部屬動起來的方法
25 讚美和利誘，有時比脅迫威嚇來得有效　120
主管扮黑臉和扮白臉，管理成效大不同
26 照顧好你的員工，把員工當人看而非螺絲釘　124
成功的體驗，能為員工創造無數個成功循環
27 關鍵60秒，讚美對方真正價值　128
稱讚部屬的良好行為要「當場且立即」進行
28 有「認同感」才會「心服口服」，用「心」做事　132
經常獲得肯定是提升歸屬感的有效途徑
29 比口頭稱讚更有效的獎勵方法　136
用蓋章集點取代口頭稱讚，好表現換來好回饋
30 員工需要即時回饋系統和在乎員工的主管　140
公司內部專用代幣，能立即發揮獎勵的效果
31 感謝卡能讓「稱讚的文化」深植人心　144
寫下日常中的感謝，並且傳遞出去
32 責備部屬是為了減少錯誤及無用的行為 148
責備和稱讚都要聚焦在「行為」，說出「該說的話」
33 光喊口號會讓員工像無頭蒼蠅，徒勞無功　152
主管的「專業」不等於員工的「專業」
34 針對部屬的現狀，給予具體的「行為指示」　156
讓員工取得「認知」共識，而「責備」行為須小心謹慎
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做3  160
「讚美部屬」是領導者的重要任務

第4章 領導與管理實戰
35 好的員工常有，好的管理者不常有　164
沒有無能的員工，只有平庸的領導
36 惡劣的主管，讓員工漫不經心　168
理性因素進入組織，感性因素離開組織
37「揠苗助長」是職場上的大忌　172
對於害怕失敗的員工，讓他從小地方累積成功經驗
38 這樣說話，員工才聽得進去　176
務必遵守「稱讚4件事之後，再責備1件事」的規律
39 溝通可以透過平日無目的性的聊天開始　180
製作自我介紹的條列式清單，並從中尋找話題
40 把工作「做完」≠「做好」 184
夢想是成長的動力，逐夢須從「大處著眼，小處著手」
41 反問部屬想法與意見，會讓他不知所措　188
提供具體對策，給予明確答案才不會做白工
 

推薦序    

東森電視董事長 范瑞穎

　　本書作者石田淳是一位非常特別的人物，從長達20年沒運動過，到征服撒哈拉沙漠、南極冰原的極地馬拉松，他熱愛挑戰，對鐵人三項賽事更是情有獨鍾。他的著作成績耀眼，還躍上2016年台灣年度十大暢銷書。

　　管理領導團隊，不僅是藝術也是科學，雖然坊間有許多這類的書籍，但石田淳用簡單的言語，精闢點出帶領團隊的藝術，並用科學方法與讀者分享，再次印證他是一位融會貫通領導精要的管理學大師。

　　石田淳提到，員工不會做，可能是主管不會教，這正是現代領導很重要的一門功課，也呼應我們中國人所說的以身作則；獎勵總是比懲罰好，讚美永遠比責備強，稱讚的文化是多數人工作的重要動力之一，領導者有責任與部屬共同創造一個健康的工作環境及企業文化，讓每一位願意用心投入工作的員工，皆能發揮所長、展現價值，並得到該有的賞識。

　　另外，人非聖賢，孰能無過，有嘗試，才有進步，有犯錯，才有成長，機會教育是提升員工能力及創造績效的最好時機。希望藉由石田淳所分享的成功體驗，創造出良性的循環，讓讀者不僅能成為優秀的團隊成員，更能成為一名卓越的領導者。

　　翻閱本書，相信您會和我一樣，有豁然開朗、受益良多之感。 前言    

無法改變部屬的性格，但可以改變他的行為

　　「人生來就是好逸惡勞的動物，不管怎麼精神喊話，部屬就是不動起來！」 「不管提醒幾次，部屬的態度依然故我！」「部屬老是犯相同的錯誤，真是傷腦筋啊！」在我主辦的研討會與演講中，經常可以聽到企業主管發出以上的抱怨。

　　要怎樣做，部屬才會如自己所希望的那樣動起來呢？要怎樣做，才能讓部屬用最有效、最快速的方法，交出好成績呢？相信許多公司的領導者應該都有類似的苦惱吧！

　　當部屬無法達到你所期望的成果時，這到底是部屬的問題？還是應該歸咎於無法帶領部屬做出正確行為的主管？在本書中所提及的「行為科學管理」中，認為原因主要出自於「領導者不知道帶人的正確方法」。
 
　　現今職場的新鮮人正是所謂的「寬鬆世代」，他們在學校接受「尊重個性」的教育，打罵不得，養尊處優；填鴨式地灌輸大量的資訊，因而失去了積極主動的求知能力與慾望。他們因為生長在受教便利的年代，所以對學習職場上的工作訣竅，缺乏自動自發的精神，且價值觀也和上一代截然不同。
 
　　由於這一代年輕人對「只要努力就會有所成就」不以為然，再加上他們成長的過程中少有受挫的經驗，所以「抗壓性」也不高，只要稍微被主管指責，他們就會意志消沉，也會因為工作稍微碰壁就感到沮喪失落。面對這樣的世代，就算你對他們精神喊話：「拿出幹勁，去做就對了！」「提起精神，使命必達！」他們也不會照你所說的動起來。
 
　　首先，現代的領導者必須要體認到「部屬與自己這世代的人確實不一樣」的這個事實，並且要好好地進行管理，以消除世代間的隔閡，讓團隊運作更加順暢，創造出亮麗的業績，這個關鍵就在於－採取「行為科學管理」。
　
　　在行為科學管理中，為了讓部屬動起來，把重點聚焦在人的「行為」上，而不會對員工做出「愛拚才會贏！」等的精神喊話，也不會把焦點放在改變人格、扭轉性格等心理層面上。
 
　　要讓部屬採取能獲得成果的正確行為，同時避免他們採取無效的錯誤行動，領導者首要之務就是要修正他們的行為。那麼到底要怎麼做，才能夠讓人採取正確的行為？很有趣的一件事是，當人的行為獲得良好的成果時，就會重複該項行為。對部屬來說，「良好的成果」是什麼？掌握這個關鍵的人就是你。
 
　　激勵員工立馬動起來，究竟有何訣竅？請跟著本書，學習這個具體可行的方法。